ПРОГРАММНЫЙ КОМПЛЕКС ПОДДЕРЖКИ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ ПРИ ОЦЕНКЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ПРЕДПРИЯТИЯ
Н.И. Ищенко, Г.Г. Рехина
Национальный исследовательский ядерный университет «МИФИ», Россия
NIIshchenko@mephi.ru, GGRekhina@mephi.ru
Оглавление
3.1. Блок мониторинга кадрового состояния и подготовки резерва
3.2. Блок анализа и визуализации результатов кадрового аудита
Аннотация
В статье изложен опыт разработки и применения программного комплекса для обработки и визуализации результатов применения методики Ассесмент центра (АЦ) при оценке потенциальных возможностей кандидатов на зачисление в резерв на ключевые должности промышленного предприятия.
ПК «Резерв» предоставляет пользователю в табличном и визуализированном виде анализировать весь информационный массив, содержащий кадровую информацию кандидатов, а также результаты их оценки с использованием методологии Ассессмент центра и психофизиологического тестирования, что повышает оперативность и обоснованность принятия кадровых решений.
Ключевые слова: кадровый резерв, методология Ассесмент центра, психофизиологическое тестирование, визуализация результатов, программный комплекс «Резерв».
1. Введение
В 2015 году в журнале «Научная визуализация», нами была опубликована статья, посвященная применению методологии Ассесмент центра (АЦ) при оценке и отборе кандидатов в резерв на замещение ключевых должностей на предприятиях ГК «Росатом» [1].
В настоящее время методология АЦ начинает широко применяться в практике кадровой работы на отечественных предприятиях. Авторы статьи получили ряд вопросов и предложений, касающихся компьютерной обработки результатов тестовых процедур, качественных и количественных оценок и способов визуализации их для анализа и практического использования для поддержки принятия кадровых решений [2].
Разработка программного комплекса сопровождения АЦ и визуализации промежуточных и итоговых результатов тесно связана с методикой построения тестовых процедур психофизиологических исследований, а также комплексом формализованных моделей обработки результатов экспертных оценок поведения кандидатов в ситуациях, моделирующих реальную управленческую деятельность.
В данной статье авторы излагают опыт разработки и использования программного комплекса визуализации результатов тестовых испытаний, проведенных в рамках кадрового аудита кандидатов, отобранных в резерв на замещение ключевых должностей на конкретном предприятии атомной отрасли. Оценка работников проводилась на основе моделей компетенций, разработанных по методологии АЦ и их психофизиологического обследования.
2. Проведении кадрового аудита с целью оценки кандидатов в кадровый резерв на ключевые должности отраслевого предприятия
Работа по оценке кандидатов в резерв на замещение ключевых должностей на предприятии была нацелена на следующие результаты:
- комплексная оценка персонала на основе разработанных моделей компетенций;
- определение «зон развития» работника;
- оценка умений, навыков и способностей осуществлять управленческие функции и адаптироваться к новым требованиям своей деятельности;
- оценка психофизиологических характеристик кандидатов, скорости реакции, выносливости, динамичности нервных процессов, особенностей памяти, характеристик внимания, степени активности, с которой человек осваивает внешний мир;
- планирование карьеры работника и развитие возможностей профессионального роста в соответствии с требованиями профессиональной деятельности.
Для разработки моделей компетенций необходимо было:
- выделить требования к деятельности кандидатов в кадровый резерв;
- выделить основные концептуальные функции ключевой должности, описать критерии и соотнести их с требованиями деятельности на конкретном предприятии;
- проанализировать и отобрать информацию для разработки моделей компетенций для разных групп должностей;
- провести компьютерное тестирование медицинских, психологических и психофизиологических характеристик кандидатов, составить их индивидуальные психологические портреты;
- провести комплексную оценку кандидатов и вынести рекомендации о возможности и направлениях их развития.
Для получения первичной информации на предварительном этапе были разработаны анкеты для экспертов, руководителей и кандидатов в кадровый резерв с целью получения их представлений об управленческой деятельности. Обработка этой информации позволила провести контент-анализ (анализ, содержащейся в анкетах информации) с целью выявления наиболее значимых факторов, которые были сгруппированы по подобию и тождественности, и в результате определить несоответствия («разрывы») в представлениях о характере управленческой деятельности [3].
По итогам этой работы были соотнесены сгруппированные описания критериев руководителями и кандидатами в кадровый резерв с функциями (требованиями к деятельности), а также был получен список компетенций, относящихся к ключевой должности (профили компетенций).
В соответствии со структурой предприятия и должностями, на которые будет готовиться резерв, а также результатами проведенных тестовых испытаний, группа кандидатов была поделена на три уровня.
Общие характеристики уровней подготовленности могут быть представлены следующим образом:
- Кандидаты первого уровня демонстрируют компетенции в пассивной форме в ответ на установленные правила, психофизиологические показатели слабые.
- Кандидаты в резерв второго уровня демонстрируют компетенции полностью, проявляют активность и позволяют достигать результата в базовых рабочих ситуациях, психофизиологические показатели на среднем уровне.
- К третьему (высшему) уровню отнесены кандидаты, у которых компетенции выражены ясно, и позволяют достигать результатов в большинстве ситуаций, психофизиологические показатели достаточно высоки.
Таким образом, на этом этапе были получены следующие результаты:
- определены требования к должностям и управленческой деятельности;
- описаны критерии управленческой и профессиональной деятельности;
- определены параметры управленческих компетенций, дифференцированные по уровням подготовленности для кандидатов в резерв на ключевые должности на предприятии.
3. Автоматизированная система поддержки процедур оценки и отбора резерва на замещение ключевых должностей предприятия
Специально разработанный в соответствии с задачами кадрового аудита кандидатов в резерв на замещение ключевых должностей управления отраслевого предприятия программный комплекс «Резерв предприятия» (ПК «Резерв»), позволяет выполнять задачу учета и визуализации кадровой информации и информации, полученной при проведении кадрового аудита отраслевого предприятия, и состоит из двух блоков [4]:
- Блок мониторинга кадрового состояния и подготовки резерва.
- Блок анализа и визуализации результатов кадрового аудита.
3.1. Блок мониторинга кадрового состояния и подготовки резерва
Блок мониторинга кадрового состояния и подготовки резерва ПК «Резерв» дает возможность пользователю вводить и обрабатывать кадровую информацию кандидатов в резерв на замещение ключевых должностей отраслевого предприятия. Информация, содержащаяся в данном блоке, состоит из личных данных работников, соответствующих по формальным признакам условиям включения в список кандидатов: ФИО, идентификационный шифр кандидата, данные «Справки – объективки», «Личной карточки», образование, соответствие специальности профилю работы, широта специальных знаний, которыми владел кандидат, возраст, дополнительная подготовка и переподготовка.
Блок предоставляет пользователю следующие возможности:
- Ввод, коррекция личных дел работников предприятия, включенных в резерв на ключевые должности.
- Ввод оценок работников, проведенных на основе разработанных моделей компетенций, а также показателей их психофизиологического обследования.
- Поддержания архива оценок работников в динамике по годам.
- Подготовка форм кадровой отчетности, таких как: «Справка – объективка», «Личная карточка» и т.д. на введенных в базу данных ПК работников с выводом текстов документов в Word.
- Подготовка произвольных справок и срезов по всей введенной кадровой информации с помощью генератора произвольных запросов.
- Сохранение и восстановление кадровой информации на/с магнитных носителях (флэш, дискета, любая папка на ПЭВМ) с целью резервного копирования.
- Предоставляется возможность работы с ПК в сетевом режиме, для нескольких пользователей, вводящих/корректирующих информацию одновременно.
Генератор произвольных запросов, встроенный в данный блок позволяет организовать условия поиска групп кандидатов в резерв по различным критериям: возраст, образование, стаж работы, уровень подготовленности и т.д., а также по значению любого из показателей компетенций и психофизиологических факторов. Результаты запроса, по желанию пользователя, могут быть выданы в виде таблицы Word или Ecxel.
3.2. Блок анализа и визуализации результатов кадрового аудита
Данный блок информационной системы, позволяет проводить просмотр и анализ полученной в результате тестирования кандидатов информации и реализует возможность визуализации срезов кадровой информации (различных видов диаграмм), содержащих как индивидуальные, так и по групповые данные.
Пользователь может использовать следующие инструменты:
- Генератор диаграмм соотношения сформированности компетенции для трех уровней подготовленности резерва.
- Генератор диаграмм соотношения психофизиологических факторов для трех уровней подготовленности резерва.
- Генератор индивидуальных диаграммы сформированности компетенции и психофизиологических факторов для конкретных кандидатов.
- Генератор статистических диаграмм по различным срезам кадровой информации и результатам кадрового аудита предприятия на основе генератора произвольных запросов.
Результаты работы перечисленных выше инструментов визуализируются в виде таблиц Excel, которые могут быть сохранены и проанализированы комплексно.
Ниже мы приводим примеры некоторых диаграмм:
Диаграмма (Рис.1.) позволяет лицу, принимающему решение по распределению резерва по уровням подготовленности, наглядно видеть результаты двух видов тестирования кандидатов и определять их в конкретную группу по подготовленности.
Рис. 1. Диаграмма, отображающая поле принятия решения о разделении резерва по уровням подготовленности.
По осям координат диаграммы (Рис.1.) отложены шкалы (от 0 до 2,5) нормированных результатов оценок кандидатов, после прохождения двух видов тестирования.
Каждая точка на поле принятия решения отражает для конкретного кандидата его нормированный результат оценки по компетенциям, а также нормированный результат его психофизиологического тестирования.
При подведении курсора к конкретной точке диаграммы высвечиваются данные испытуемого (ФИО, должность…), занесенные в базу данных ПК.
Групповые характеристики развития компетенций кандидатов по уровням подготовленности демонстрирует лепестковая диаграмма (Рис.2.).
Рис. 2. Диаграмма сравнительного развития компетенции кандидатов, отнесенных к различным уровням подготовленности резерва.
Числовые параметры на диаграмме соответствуют средним значениям оценок развития компетенций кандидатов конкретного уровня подготовленности, значения оценок находятся в интервале от 0 до 2,5.
Диаграммы подобного типа в практике кадровой работы используются при формировании учебных групп и программ подготовки кандидатов в резерв.
Рис. 3. Диаграмма результатов психофизиологического тестирования кандидатов, отнесенных к различным уровням подготовленности резерва.
На Рис.3. представлена сравнительная лепестковая диаграмма результатов психофизиологического тестирования кандидатов, отнесенных к различным уровням резерва.
По осям отложены средние значения психофизиологических показателей кандидатов конкретного уровня подготовленности, значения оценок находятся в интервале от 0 до 3.
Рис. 4. Пример индивидуальных диаграмм кандидатов, прошедших оценку уровня развития управленческих компетенций.
Индивидуальные лепестковые диаграммы кандидатов, прошедших оценку уровня развития управленческих компетенций представлены на Рис.4. По осям отложены значения оценок развития компетенций кандидата в соответствии с методологией АЦ.
Рис. 5. Диаграммы кандидатов, прошедших психофизиологическое обследование.
На Рис. 5 представлены индивидуальные лепестковые диаграммы кандидатов, прошедших психофизиологическое обследование. По осям отложены значения показателей психофизиологического тестирования кандидата.
Как видно из рисунков 4 и 5 кандидаты имеют существенно разные показатели по целому ряду качеств.
Рис. 6. Диаграмма соотношения уровня развития компетенции кандидатов, отнесенных к третьему (высшему) уровню подготовленности резерва.
Диаграмма (Рис.6.) соотношения уровня развития компетенции кандидатов, отнесенных к высшему уровню подготовленности резерва, позволяет выявить необходимость развития определенных компетенций у конкретных кандидатов и подготовить индивидуальный план развития кандидатов, а также разработать индивидуальные и групповые программы обучения, включающие тренинги по развитию слабо выраженных компетенций.
Справа на диаграмме даны идентификационные шифры кандидатов, которые соответствуют конкретному работнику предприятия, включенному в данный уровень подготовленности.
По итогам программной обработки результатов АЦ предприятие получает возможность формировать учебные группы подготовки резерва целенаправленно, с учетом индивидуальных особенностей кандидатов.
Примерный набор тренингов для развития управленческих компетенций.
- Планирование, организация, руководство, контроль и координация, ответственность
- Создание и управление эффективной командой и Разрешение конфликтов
- Навыки успешного руководителя
- Управление проектными группами
- Управление изменениями. Лидерство.
Вторичное поведение тестирования с обработкой результатов в ПК «Резерв» позволит сравнить уровни компетенций конкретных работников, включенных в резерв до и после проведения цикла или циклов занятий.
4. Заключение
Использование средств визуализации результатов оценки профессиональных и психологических качеств кандидата в резерв и сравнительный анализ такой оценки с разработанными для соответствующей должности моделями компетенции позволяет, как показывает опыт, должностному лицу, принимающему решение, существенно ускорить процесс принятия решения. При этом важно отметить, что принимаемое решение становиться более объективным и обоснованным.
Это связано, в том числе и с тем, что социальные объекты, как правило, характеризуются достаточно большим числом параметров, образующих многомерные векторы. Особое значение здесь приобретают задачи изучения взаимосвязей между компонентами этих векторных характеристик, причем эти взаимосвязи необходимо выявлять на основе ограниченного числа многомерных наблюдений.
Следует отметить, что программная реализация оценки кадрового резерва с использованием методологии Ассессмент центра и психофизиологического тестирования существенно повышает эффективность применения этих методологий.
ПК «Резерв» расширяет возможности АЦ и психофизиологического тестирования, давая возможность сопоставлять их оценки, получать различные информационные «срезы» в табличном и визуализированном виде.
Диаграммы различного типа, генерируемые ПК позволяют рассматривать как групповую, так и индивидуальную кадровую информацию.
ПК «Резерв» предоставляет возможности задавать ряд условий выбора из всего информационного массива и анализировать их одновременно, что повышает оперативность и обоснованность принятия кадровых решений.
Список литературы
1. Ищенко Н.И., Рехина Г.Г. Визуализация результатов оценки кадрового резерва для выдвижения на ключевые должности. Научная визуализация. 2015. т.7, №1. С. 96-107
2. Баллантайн И., Пова Н. Ассессмент-центр. Полное руководство (2 изд.). М.: Издательство ГИППО, 2008.
3. Кибанов А., Каштанова Е. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом. Учебно-практическое пособие. Государственный университет управления. М.: Издательство Проспект 2013 г.
4. Ищенко Н.И. Вопросы организации системных исследований кадрового потенциала ядерно-энергетического комплекса. Открытое образование. 2013. №1.
5. http://www.buscon.ru/aboutus/article0060.php (Действительно на 27.06.16)
6. http://www.hr-portal.ru/tags/assessment-centr (Действительно на 27.06.16)
DECISION SUPPORT SYSTEM FOR STAFF ASSESSMENT
N.I. Ishchenko, G.G. Rekhina
National Research Nuclear University MEPhI (Moscow Engineering Physics Institute), Russian Federation
NIIshchenko@mephi.ru, GGRekhina@mephi.ru
Annotation
The article covers the experience of using, processing and visualization Assessment center (AC) methodology results and evaluation of candidates’ potential and abilities for key position staff reserve.
Program system «Reserve» provides users amount of data and charts including:
· candidates’ personal information;
· the result evaluation based on AC methodology;
· results of psychophysiological tests.
Keywords: human resources, methodology of Assessment center (AC), psychophysiological testing, results visualization, program system «Reserve».
References
1. 1. Ishchenko N.I., Rekhina G.G. Visualization of talant pool evaluation results for key positions promotion. Scientific visualizing. 2015. Vol. 7. No. 1. Pp. 96-107.
2. Ballantyne I., Powa N. Assessment-centr. Polnoe rukovodstvo. [Assessment center. Full guidance] (2nd edition). Moscow: Publisher GIPPO, 2008.
3. Kibanov A., Kashtanova E. Upravlenie delovoj kar'eroj, sluzhebno-professional'nym prodvizheniem i kadrovym rezervom. Uchebno-prakticheskoe posobie [Business career, official and professional promotion and personnel reserves management. Training manual]. State University of Management. Moscow: Publisher Prospect. 2013.
4. Ishchenko N.I. Voprosy organizacii sistemnyh issledovanij kadrovogo potenciala jaderno-jenergeticheskogo kompleksa [Issues on organization of personnel potential system research of nuclear energy complex]. Open education. 2013. No. 1.